外国人労働者の雇い方を徹底解説｜採用から定着までの流れ

Working Japan

1. 外国人労働者の雇い方と企業にとってのメリット

1.1 人手不足における外国人雇用の必要性

近年、少子高齢化の影響で多くの業界が慢性的な人手不足に直面しています。特に介護や建設、製造、外食業などは若い人材の確保が難しく、採用活動にかける時間やコストが年々増加しています。求人を出しても応募が集まらない状況は珍しくなく、採用担当者の大きな悩みとなっています。

このような背景から、外国人労働者を雇うことは現実的で重要な選択肢となっています。外国人材は高い就業意欲を持つ人が多く、労働環境が整えば長期的に働いてくれる傾向があります。人手不足を解消しつつ、現場の安定した運営を可能にするのが外国人雇用の大きな価値です。

ただし、外国人労働者の雇い方を誤るとトラブルの原因になります。よくある注意点としては次のようなものがあります。

1. 在留資格と仕事内容が一致していない

2. 採用後の生活支援が不十分で、短期間で離職してしまう

3. 契約条件があいまいで、企業と労働者の間に認識のズレが生じる

これらはすべて事前の準備やサポート体制で解決できます。採用時にしっかり確認を行い、入社後も生活面や言語面でのフォローを取り入れることで、定着率を大きく高められます。

忙しい職場で「毎日シフトが埋まらない」「社員の残業が続いている」といった状況を改善するためにも、外国人労働者を積極的に受け入れる企業が増えています。人材確保だけでなく、多様な価値観やスキルが職場に加わることで、新しいアイデアや柔軟な働き方につながる効果も期待できます。

1.2 外国人労働者を雇うことで得られる効果

外国人労働者を雇うメリットは、人手不足を解消するだけではありません。実際に職場に多様な人材が加わることで、日常の業務にも良い変化が生まれやすくなります。

まず大きいのは新しい視点や柔軟な発想を取り入れられる点です。外国人材は異なる文化や価値観を背景に持っているため、従来のやり方にとらわれず、業務改善やサービスの工夫につながるアイデアを提供してくれることがあります。

また、グローバルなコミュニケーション能力の強化にもつながります。外国人の同僚と一緒に働くことで、社員同士の言語力や異文化理解が自然と磨かれていきます。特に接客や観光関連の現場では、多言語での対応力が評価され、顧客満足度の向上に直結するケースも少なくありません。

さらに、労働環境を見直すきっかけにもなります。外国人労働者が働きやすい職場づくりを進める過程で、就業規則の整備や労務管理の改善が進み、日本人社員にとっても働きやすい環境になることがあります。結果として、離職率の低下や生産性の向上といった効果も期待できます。

具体的な効果をまとめると次の通りです。

• 新しいアイデアや柔軟な発想の導入

• 社員の語学力や異文化理解の向上

• 接客・サービス面での顧客満足度アップ

• 労働環境の改善による離職率低下

• 生産性向上と現場の安定化

外国人労働者を雇うことは、単なる人材補充ではなく職場全体をより良くするチャンスにつながります。

1.3 雇い方で誤解されやすい点やリスク

外国人労働者を雇うとき、多くの企業が同じような誤解や失敗をしがちです。人材を活用するどころか、トラブルの原因になることもあるため注意が必要です。

まずよくあるのは「どんな仕事でも外国人を雇える」と思い込んでしまうことです。実際には在留資格ごとに就ける仕事が細かく定められており、資格と仕事内容が一致していないと採用が認められません。知らずに雇用契約を進めてしまうと、後で不許可となり採用が無効になるリスクがあります。

次に多いのが言語や文化の違いを軽視してしまうことです。採用時に条件だけ確認して入社後のフォローを怠ると、コミュニケーション不足から誤解や不満が生じ、短期間で離職につながるケースがあります。文化や慣習の違いを理解する姿勢を持つことが、長期的な雇用関係を築くポイントです。

さらに、必要書類や届出を軽視してしまうことも大きな落とし穴です。入管への申請やハローワークへの届出は必須であり、期限を守らないと罰則や行政指導を受ける可能性があります。忙しい業務の合間に書類準備を後回しにしがちですが、ここを怠ると採用全体が頓挫しかねません。

誤解されやすいポイントを整理すると次の3つです。

1. 在留資格と仕事内容の不一致

2. 言語や文化の違いを軽視する姿勢

3. 書類や届出を後回しにすること

外国人労働者を雇うときは「採用したら終わり」ではなく、手続き・生活支援・文化理解まで含めて対応することが大切です。

2. 外国人労働者を雇う前に必要な準備と確認事項

2.1 在留資格と採用可能な職種を理解する

外国人労働者を雇うときに、最も重要なのが在留資格の確認です。どんなに優秀な人材でも、在留資格と仕事内容が一致していなければ採用は認められません。ここを見落とすと、採用手続きが進められず、時間も費用も無駄になってしまいます。

在留資格にはさまざまな種類がありますが、就労が認められるものは大きく分けて以下のようになります。

• 技術・人文知識・国際業務（エンジニア、通訳、事務職など）

• 特定技能（介護、外食、宿泊、建設、農業などの現場業務）

• 技能実習（技能移転を目的とした一時的な就労）

• 高度専門職（研究や専門分野での高度な知識を活かす職務）

たとえば、製造業の現場で作業を担当する場合は「特定技能」が必要になりますが、設計や管理業務に関わるなら「技術・人文知識・国際業務」が求められます。このように同じ業界でも職種によって必要な資格が異なるため、事前に確認することが欠かせません。

よくある失敗としては、次のようなものがあります。

1. 「留学生ならどの仕事でも可能」と思い込み、資格外活動の制限を見落とす

2. 特定技能と技能実習を混同し、誤った申請をしてしまう

3. 求人内容と在留資格が一致せず、入管で不許可になる

これらを防ぐためには、採用を決める前に「どの資格なら働けるのか」「仕事内容は法律的に問題ないのか」を整理しておくことが大切です。在留資格と職務内容をきちんと理解しておくことが、採用成功の第一歩です。

2.2 採用方法の選び方とそれぞれの特徴

外国人労働者を雇う方法はいくつかありますが、どの手段を選ぶかによって準備や手続きの負担が大きく変わります。採用担当者がよく迷うポイントのひとつです。

主な採用方法は次の3つです。

1. 自社で直接募集する方法 　求人サイトやハローワークに掲載して募集する形です。費用を抑えやすい反面、応募者の在留資格や手続きの確認をすべて自社で行う必要があります。外国語対応が難しいと、面接や契約で行き詰まるケースも多いです。

2. 外国人材紹介会社を利用する方法 　人材紹介会社を通じて候補者を紹介してもらう形です。在留資格の確認や通訳支援、生活サポートまで一括で任せられるのが大きな強みです。費用は発生しますが、採用成功率や定着率を重視する企業に選ばれています。

3. 既存社員や関係者からの紹介を活用する方法 　社員の知人や留学生ネットワークなどから人材を紹介してもらう形です。信頼関係をもとにした採用ができるためミスマッチは少ないですが、在留資格の確認や契約手続きは必ず必要になります。

よくある失敗例としては、次のようなものがあります。

• 自社で募集しても応募が集まらず、時間ばかりかかってしまう

• 在留資格の確認を怠り、採用が不許可になる

• サポートのない紹介で入社後にフォロー不足が生じ、早期離職につながる

「コストを抑えるか」「採用の確実性を重視するか」で採用方法を選ぶことが大事です。 特に初めて外国人を雇う企業では、専門的な知識やサポートがある紹介会社を利用するほうがスムーズに進められる傾向があります。

2.3 雇用前に確認しておくべき会社側の準備

外国人労働者を雇う前に、会社側で整えておくべき準備があります。これを怠ると採用後にトラブルが発生し、結果的に人材が定着しない原因になってしまいます。

特に重要なのは次の3つです。

1. 労働条件の明確化 　勤務時間・給与・休日・残業条件などをきちんと文書化しておくことが必要です。日本人同様に外国人労働者にも労働基準法が適用されるため、口頭での説明やあいまいな契約は避けなければなりません。

2. 社内体制の整備 　外国語対応やマニュアルの準備、相談できる窓口の設置など、入社後の環境を整えておくことが大切です。たとえば作業マニュアルをイラスト付きでわかりやすくするだけでも、指示の行き違いを減らす効果があります。

3. 生活支援の仕組み作り 　外国人労働者が安心して生活できるように、住居や携帯電話契約、銀行口座開設などに関する情報を整理しておきましょう。これらをサポートできるかどうかが定着率に大きく関わります。

よくある失敗例としては、

• 契約条件が不明確で労使トラブルにつながる

• 入社後に言語面でのサポートがなく、現場が混乱する

• 生活基盤が整わず、短期間で離職してしまう といったケースがあります。

採用前に社内と生活の両面で準備を整えておくことが、長く働いてもらうためのカギです。 こうした準備を徹底すれば、外国人労働者も安心して力を発揮できる環境をつくれます。

3. 外国人労働者の採用からビザ取得までの流れ

3.1 内定から雇用契約書作成までの手順

外国人労働者の採用は、日本人の場合と同じように内定から始まります。ただし、外国人の場合はビザ取得に直結するため、内定後すぐに雇用条件を明確にして契約書を整えることが大切です。

基本的な流れは次の通りです。

1. 内定通知を出す 　採用が決まったら内定通知を行います。この段階ではまだ正式な契約ではないため、仕事内容や条件に相違がないかを確認する機会にもなります。

2. 雇用条件のすり合わせ 　労働時間、給与、福利厚生、残業の有無などを具体的に説明します。特に外国人労働者は母国と制度が異なるため、社会保険や有給休暇などの仕組みを丁寧に伝えることが重要です。

3. 雇用契約書の作成と署名 　内定後は速やかに雇用契約書を作成し、双方の署名をもって成立します。契約書は日本語だけでなく、可能であれば母国語や英語など理解できる言語で準備すると安心です。

よくある失敗例としては、

• 契約条件をあいまいにしたまま進めてしまう

• 外国人労働者が契約内容を十分理解しないまま署名してしまう

• 雇用契約書の作成が遅れてビザ申請が間に合わない

こうした問題を避けるためには、契約内容を「誰が見てもわかる形」にしておくことが大事です。特に初めて外国人を雇う場合は、契約書のテンプレートを活用したり、専門の支援サービスを利用したりすることでスムーズに進められます。

3.2 在留資格の申請と必要書類の整理

外国人労働者を正式に雇用するためには、在留資格の申請が欠かせません。在留資格が認められて初めて働けるため、この手続きは採用プロセスの中でも特に重要です。

申請には多くの書類が必要で、企業と労働者の双方が準備を分担します。主な書類は以下の通りです。

【企業が準備するもの】

• 雇用契約書または内定通知書

• 会社概要を示す資料（登記事項証明書、決算書など）

• 採用理由書や業務内容説明書

【労働者本人が準備するもの】

• 履歴書、職務経歴書

• 卒業証明書や成績証明書

• パスポート、写真

• 在留カード（すでに日本にいる場合）

よくある失敗は次のようなものです。

1. 書類に不備があり、審査が長引く

2. 期限を過ぎて提出し、採用時期が遅れる

3. 書類の内容に不一致があり、審査で不許可になる

特に注意したいのは、契約内容と在留資格の整合性です。たとえば「特定技能」で申請するのに、実際の契約内容が事務仕事中心になっていると不一致とみなされ、却下されることがあります。

申請書類は一つでも不備があると審査に影響するため、細部まで正確に揃えることが合格への近道です。 自社だけで対応が難しいと感じる場合は、行政書士や紹介会社など専門サポートを活用するのがおすすめです。

3.3 入社前に準備しておく生活関連のサポート

外国人労働者を雇う際、入社前に整えておくべきなのが生活関連のサポートです。仕事だけでなく生活環境が安定していないと、せっかく採用しても短期間で離職してしまう可能性が高まります。

具体的な準備ポイントは次の3つです。

1. 住居の手配やサポート 　外国人が日本で部屋を借りる際には、保証人の有無や契約時の言語の壁が大きなハードルになります。企業が物件の情報を紹介したり、不動産会社とのやり取りを支援するだけでも安心感が高まります。

2. 生活インフラの整備 　携帯電話契約や銀行口座の開設は、日本で働くうえで必須です。しかし、手続きの多くが日本語で行われるため、初めての来日者には難しい場合があります。サポートがあるとスムーズに生活を始められます。

3. 日常生活のオリエンテーション 　ゴミの分別方法、交通機関の利用、病院のかかり方など、日本特有のルールを事前に案内しておくことが大切です。特に地域の生活習慣を知らずにトラブルになるケースもあるため、丁寧に説明しておくと安心です。

よくある失敗例としては、

• 入国後に住居が見つからず、ホテル暮らしが長引く

• 携帯電話や銀行口座が開設できず、生活に不便を感じる

• 生活ルールを理解できず、地域とのトラブルが起きる

こうした問題は、事前の準備やサポートで防ぐことが可能です。入社前に生活環境を整えておくことが、定着率を高める大きなポイントです。

4. 外国人労働者を雇った後に必要な手続きとサポート

4.1 社会保険や雇用保険の加入手続き

外国人労働者を雇用すると、日本人と同様に社会保険や雇用保険への加入が必要です。加入対象から外すと法律違反になるため注意しましょう。

主な加入制度は以下の通りです。

• 健康保険・厚生年金保険：週30時間以上勤務で原則加入

• 雇用保険：週20時間以上かつ31日以上の雇用見込みで加入

• 労災保険：労働者を一人でも雇えば自動的に適用

よくある失敗例は、

• 「外国人は対象外」と誤解して未加入にする

• アルバイト扱いで加入手続きを怠る

• 書類提出が遅れて行政から指摘を受ける

採用した時点で日本人と同じ基準で保険加入を進めることが信頼関係の第一歩です。

4.2 外国人雇用状況届出と在留資格の管理

外国人を雇った場合、雇用状況届出をハローワークに提出する義務があります。雇い入れ時と離職時の両方が対象です。提出を怠ると行政指導や罰則の可能性があるため要注意です。

届出の主な内容

• 氏名、生年月日、国籍

• 在留資格と在留期限

• 雇用開始日と契約内容

さらに、在留資格の有効期限管理も必須です。更新を忘れると不法就労となり、企業も処罰を受ける恐れがあります。

管理のポイント

• 在留カードを確認しコピーを保管

• 更新期限をリスト化してリマインド

• 資格外活動にならないよう仕事内容を常に確認

よくある失敗例

• 更新期限切れで不法就労状態に気づかなかった

• 雇用状況届出を出し忘れて行政から指導を受けた

• 在留資格と業務が合わずにトラブルになった

採用後も「届出と資格管理」を徹底することが安心につながります。

4.3 定着率を高めるための社内サポート体制

外国人労働者を長く働かせるには、入社後のフォローが欠かせません。サポート体制が整っていないと、数か月で退職してしまうケースもあります。

定着支援のポイント

• 言語サポート：簡単な日本語マニュアルや翻訳ツールを準備

• 相談窓口：職場で困ったことを気軽に相談できる体制

• 教育研修：業務だけでなく日本の生活ルールや文化も共有

よくある失敗例

• 指示がうまく伝わらず現場が混乱

• 孤立感から労働意欲が下がり早期退職

• 日本人社員との文化的ギャップが解消されない

対策としては、社内全体で外国人を受け入れる雰囲気をつくることが重要です。小さなフォローの積み重ねが安心感につながり、結果的に定着率を高めます。

5. 外国人労働者の雇い方でよくある失敗と解決策

5.1 在留資格や書類不備に関する失敗と対策

外国人労働者の採用で最も多いトラブルが、在留資格や書類の不備です。適切な資格がないと就労が認められず、審査に落ちてしまいます。

よくある失敗例

• 在留資格と仕事内容が一致していない

• 申請書類の不備や不足で審査が長期化

• 書類提出の期限を過ぎてしまう

これらを防ぐための対策

• 事前に「仕事内容と資格の整合性」をチェック

• 企業と本人双方で必要書類をリスト化

• 提出期限を共有し、余裕をもって準備する

提出する書類は、契約書や会社概要、卒業証明書、在留カードなど多岐にわたります。一つでも不備があると不許可につながるため、確認を徹底することが採用成功のカギです。

5.2 雇用条件の不備から起こる早期離職防止策

外国人労働者が早期離職してしまう原因の多くは、雇用条件の不備や認識のズレです。入社前と実際の条件が違えば、不信感を抱いてすぐに辞めてしまいます。

よくある失敗例

• 給与や残業条件があいまいで誤解が生じる

• 契約書に記載されていない業務を任される

• 休暇や福利厚生の説明不足

防止するための対策

• 契約内容を日本語＋母国語で明示

• 勤務時間、給与、残業、休日を細かく記載

• 入社前の面談で条件を再度確認し、双方で理解を合わせる

「思っていた条件と違う」と感じさせないことが定着の第一歩です。 明確で誠実な雇用契約が長期的な雇用関係を築きます。

5.3 フォロー不足による定着率低下を防ぐ方法

外国人労働者が職場に定着しない原因のひとつが、入社後のフォロー不足です。採用だけに注力し、入社後を任せきりにすると早期離職につながります。

よくある失敗例

• 業務指示が理解できず孤立してしまう

• 生活面で困っても相談できる人がいない

• 日本人社員との交流が少なく馴染めない

定着率を高めるための対策

• 日本語マニュアルやイラスト付き手順書を活用

• 定期面談を設けて不安を早期に解消

• 社内イベントや交流機会を増やし、チーム意識を育む

「採用後の安心感」を提供できる企業は離職率が低く、外国人労働者に選ばれやすい傾向があります。

6. 外国人労働者の雇用を支援するWorking Japan株式会社のサービス

6.1 外国人材紹介サービスの特徴と強み

Working Japan株式会社の中心サービスは、インドネシアに特化した外国人材紹介です。即戦力となる人材を迅速に紹介し、採用から定着まで一貫してサポートします。

特徴と強み

• 現地ネットワークを活かした迅速な紹介

• 文化・言語のギャップ解消：インドネシア語対応スタッフが常駐

• 親身な対応：企業と求職者の双方を長期的にサポート

紹介可能な職種

• 介護、製造、建設、農業、外食、宿泊、ビルクリーニング

• ITエンジニア（技人国）など幅広く対応

よくある悩みを解決

• 応募者が集まらない → 現地から候補者を確保

• 言語不安 → 通訳付きで面接から入社後まで支援

• 離職が多い → 定期フォローと研修で定着率向上

専門性の高いサポートにより、初めての外国人雇用でも安心して進められます。

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6.2 入国準備から生活立ち上げまでのサポート内容

Working Japan株式会社は、採用決定後も入国から生活立ち上げまでトータルでサポートしています。働き始める前の不安を解消し、スムーズな定着を実現します。

主なサポート内容

• 入国手続き支援：航空券の手配、入国時のサポート

• 住居・携帯・銀行口座開設支援：生活基盤を整えるための実務サポート

• 生活オリエンテーション：ゴミ出し、公共交通、病院利用など地域ルールを案内

よくある問題点と解決策

• 住居が見つからず不安 → 提携先を通じて物件を紹介

• 携帯契約ができない → 日本語サポートで契約を代行

• 生活ルールを知らずトラブル → オリエンテーションで事前に説明

生活環境を整えることで、仕事に集中できる環境を提供し、離職防止につながります。

6.3 ITコンサルティングによる採用効率化支援

Working Japan株式会社は、人材紹介だけでなくITコンサルティングサービスも提供しています。採用と人材定着をITの力で支援し、効率的な運用を可能にします。

主な支援内容

• 採用管理のデジタル化：応募者情報や面接スケジュールを一元管理

• オンライン日本語研修：入社前後に継続的な学習環境を提供

• データ分析による改善提案：離職率や採用効率を数値で把握し対策

よくある課題と解決策

• 面接調整に時間がかかる → IT管理システムで自動化

• 定着率が低い → 研修データを分析し改善点を特定

• 情報共有が不足 → クラウドで関係者がいつでも確認可能

人材紹介とIT支援を組み合わせることで、外国人採用の成功率をさらに高められます。

7. まとめ

外国人労働者の採用を成功させるには、最初の準備段階を丁寧に行うことが欠かせません。採用後のトラブルの多くは、最初の確認不足から生じています。

取り組むべき第一歩

• 在留資格の確認：仕事内容と資格が一致しているかを整理

• 雇用条件の明確化：給与、勤務時間、休日を契約書に明記

• 社内体制づくり：言語サポートや相談窓口を事前に用意

よくある失敗例

• 「資格があるだろう」と思い込み採用 → 不許可

• 契約内容があいまいで労働トラブルに発展

• 生活支援を準備せず、短期間で退職

採用を始める前に「資格・条件・体制」の3点を整えることが、長期雇用への第一歩です。

外国人材採用ならWorking Japanにお任せください

外国人労働者の採用から入国・生活支援まで、トータルでサポートしています。 インドネシアに特化したネットワークを活かし、即戦力となる人材を迅速にご紹介します。 詳しくはホームページをご覧ください。

https://www.workingjapan.jp/