外国人を採用するには？必要な手続きと成功のポイント

Working Japan
11月19日
読了時間: 20分

1. 外国人を採用するには：まず押さえたい基本の流れ

1.1 求人から面接までの手順

外国人を採用するには、まず採用の流れを正しく理解することが大事です。国内の採用とは違い、外国人の場合は「在留資格」「通訳対応」「書類翻訳」など、準備することが多くあります。流れを整理しておくことで、スムーズに面接まで進められます。

一般的な手順は次の通りです。

採用ニーズの整理
求人票の作成（翻訳含む）
応募受付・候補者選定
面接調整・通訳手配
内定・在留資格確認

この5つのステップを順番に進めることで、トラブルを防ぎながら採用を進められます。

たとえば、「日本語レベル」「就労可能な在留資格」「ビザ申請時期」などを事前に確認しておくと、採用後の書類手続きが格段にスムーズになります。

よくある失敗とその解決策

外国人を採用する流れの中で、次のような失敗が多く見られます。

① 求人条件があいまい 　→ 外国人向けには、業務内容・勤務地・勤務時間などをできるだけ明確に伝えることが重要です。曖昧な表現だと、面接後に「聞いていた話と違う」と誤解が生じやすくなります。

② 言語の壁を考慮していない 　→ 面接時には通訳を用意するか、日本語の質問をやさしくする工夫が必要です。意思疎通ができないまま面接を進めると、採用後のミスマッチにつながります。

③ 在留資格の確認が後回し 　→ 採用が決まってから「この資格では働けない」と判明するケースもあります。面接前に在留カードを確認しておくことが欠かせません。

効率的に進めるためのポイント

求人票の多言語化：英語やインドネシア語など、応募者の母語に対応すると応募率が上がります。
オンライン面接の活用：海外在住者の応募にも対応でき、選考スピードが約30％アップします。
専門エージェントの利用：外国人採用に強い人材紹介会社を使うことで、通訳や書類サポートをまとめて依頼できます。

こうした工夫を取り入れることで、採用の手間を減らしながら、より優秀な人材と出会える確率が高まります。

1.2 在留資格と法律手続きを正しく理解する

外国人を採用するには、在留資格の確認と法律手続きの理解が欠かせません。ここを曖昧にしたまま採用を進めると、違法就労やビザ更新のトラブルにつながるおそれがあります。

まず押さえておきたいのは、外国人が日本で働くには就労が認められる在留資格を持っている必要があるという点です。

主な在留資格の種類

代表的な就労可能な在留資格には次のようなものがあります。

技術・人文知識・国際業務（いわゆる「技人国ビザ」）　→ ITエンジニア、通訳、マーケティングなど専門職に多い
特定技能 　→ 介護、製造、外食、農業、建設などの現場職に多い
技能実習 　→ 一定期間の技能習得を目的とした在留資格
留学　→ 原則として就労不可（ただし週28時間以内のアルバイト可）

このように、職種によって取得できる在留資格が異なります。 在留資格と仕事内容が一致していないと、たとえ本人が働く意思があっても違法就労とみなされることがあります。

よくある3つのミスと回避方法

外国人採用の手続きでは、次のようなミスが起こりやすいです。

① 在留資格の確認を面接後まで放置してしまう 　→ 採用前に「在留カードの表面・裏面」を必ず確認し、資格名と有効期限を記録しておくことが大切です。

② 雇用契約書の内容が日本語だけで記載されている 　→ 法的には問題ないものの、誤解を防ぐために英語や母語訳を添えるのが望ましいです。内容を理解していないと、トラブルの原因になります。

③ ビザ申請や更新を本人任せにしてしまう 　→ 手続きを本人任せにすると、必要書類の不備や申請遅延が発生します。企業側でチェックリストを用意し、入管手続きをサポートする体制を作ると安心です。

スムーズな法的手続きを進めるコツ

入国管理局の公式情報を確認する：在留資格の要件は随時変更されるため、最新情報をチェックする習慣をつけましょう。
行政書士や専門エージェントと連携する：在留資格の申請書類を自社だけで対応するのは時間がかかります。専門家に依頼すれば、申請の通過率が上がります。
入社前にビザ申請スケジュールを共有する：特に海外在住者を採用する場合は、入国準備と同時進行で進める必要があります。

在留資格や法律手続きは複雑に感じますが、事前に流れを把握しておくことで、採用までの時間を約30％短縮できるケースもあります。外国人を採用するには、法的リスクを避けつつ、安心して働ける環境づくりが重要です。

2. 外国人を採用するには：社内体制と受け入れ環境づくり

外国人を採用するには、採用活動だけでなく、受け入れ後の社内体制づくりが欠かせません。いくら優秀な人材を採用しても、環境が整っていなければ早期離職のリスクが高まります。受け入れ体制の整備は、採用の成功を左右する最も重要なポイントです。

2.1 社内の理解を深めてスムーズに受け入れ

外国人社員を迎えるときにまず必要なのは、既存社員の理解と協力です。社内での理解が不足していると、「どう接すればいいかわからない」「文化が違って戸惑う」といった声が上がり、孤立を生みやすくなります。

よくある課題として、次の3点が挙げられます。

① 外国人社員への偏見や距離感 　→ コミュニケーション不足から誤解が生まれやすく、業務の連携が取りにくくなります。

② 社内ルールの理解不足 　→ 就業規則や報連相の文化が十分に伝わらず、トラブルの原因になることがあります。

③ 教育担当者の準備不足 　→ 指導する社員が異文化コミュニケーションに慣れていないと、指示がうまく伝わらず、業務の効率が落ちることがあります。

解決のための具体的な取り組み

事前研修を実施する 　外国人社員だけでなく、受け入れる日本人社員向けに「異文化理解研修」を行うと効果的です。挨拶の文化や宗教上の配慮などを共有することで、円滑なコミュニケーションが生まれます。
多言語の社内掲示物を用意する 　安全指示や緊急時の案内など、重要な掲示は英語や母語でも表示しておくと混乱を防げます。
小さな交流機会をつくる 　昼食会やチーム懇談など、非業務の場で交流することで、互いの理解が深まります。

社内の理解が深まると、外国人社員の離職率は約40％も下がるというデータもあります。 「受け入れる準備を整える」ことこそ、長く働いてもらう第一歩です。

2.2 言語・文化の違いを踏まえた教育体制を整える

外国人を採用するには、言語や文化の違いを考慮した教育とマネジメントの仕組みも必要です。採用直後の1〜3か月は特にサポートが重要で、ここで丁寧に教育できるかどうかが定着率を左右します。

よくある3つのつまずき

① 日本語が難しすぎて理解できない 　→ マニュアルや業務指示をやさしい日本語（やさしい日本語ガイドライン）にすることで、理解度が上がります。

② 指示の出し方が曖昧 　→ 「適当に」「いい感じで」などの曖昧表現は誤解のもとです。具体的な数値や手順で伝えるようにしましょう。

③ 文化の違いで評価が伝わらない 　→ 海外では「褒められる＝努力が足りなかった」という受け取り方をする文化もあります。相手の価値観を理解し、伝え方を工夫することが大切です。

効果的な教育の仕組み

OJT＋メンター制度を導入する 　教育担当者を一人決め、日々の質問や悩みを相談できる環境を整えると、精神的な安心感につながります。
ビジュアル教材を活用する 　業務マニュアルを写真や動画で示すことで、言葉の壁を超えて理解を促せます。特に現場職では効果的です。
フィードバックをこまめに行う 　週1回の面談や進捗確認を取り入れることで、早期に問題を発見できます。
社内日本語研修の導入 　外国人社員の日本語力向上は、業務の効率アップだけでなく、チーム全体のコミュニケーション改善にもつながります。

社内教育の効果

教育体制を整えることで、

業務習熟までの期間が平均で30〜40％短縮
離職率が20〜30％低下
チーム全体の生産性が向上

といった成果が期待できます。

外国人を採用するには、単に「雇う」だけでなく、働きやすい社内環境をどう作るかが最も重要です。受け入れ側の準備が整えば、外国人社員は安心して力を発揮でき、企業全体の成長につながります。

3. 外国人を採用するには：募集方法と人材紹介サービスの活用

外国人を採用するには、どこで人材を探し、どのように募集をかけるかが大事です。「どんな人を採用したいのか」「どんな働き方を想定しているのか」を明確にすると、採用活動の効率がぐっと上がります。

3.1 国内在住者と海外在住者、どちらを採用すべき？

外国人採用には、大きく分けて日本国内にすでに住んでいる人と海外からこれから来る人の2つのルートがあります。どちらを選ぶかによって、手続きやコスト、採用スピードが大きく変わります。

国内在住者を採用する場合の特徴

すでに日本での生活に慣れており、文化的なギャップが少ない
面接や入社がスムーズに行える（最短2週間程度で入社可能）
すでに在留資格を持っている場合が多く、ビザ手続きが簡単

一方で、国内在住者は採用競争が激しいというデメリットもあります。人気職種では求人を出しても応募が集まりにくく、採用単価が上がりがちです。

海外在住者を採用する場合の特徴

求人数より応募者が多く、優秀な人材を確保しやすい
自社の文化や価値観に合わせて教育しやすい
海外ネットワークを活用すればスピーディーに紹介可能

ただし、ビザ申請や渡航手続きに時間がかかる（約2〜3か月）という点には注意が必要です。入社までの準備期間を見越して採用計画を立てることが成功のポイントです。

どちらを選ぶべきか？

採用目的によって判断すると良いでしょう。

採用目的	向いている人材タイプ	メリット
即戦力がほしい	国内在住者	手続きが簡単で早く働ける
長期的な育成を重視したい	海外在住者	自社文化に合った人材を育てやすい
コストを抑えたい	海外在住者	紹介手数料が比較的低めで採用しやすい

外国人を採用するには、採用スピードと育成方針のどちらを優先するかを明確にすると、最適なターゲットを選べます。

3.2 求人媒体・人材紹介・SNSなど活用できる採用手段

外国人を採用するには、募集ルートの選び方も非常に重要です。採用手段は主に次の3つに分かれます。

求人媒体を使う
人材紹介サービスを利用する
SNSや口コミを活用する

それぞれの特徴と注意点を見ていきましょう。

① 求人媒体を使う

外国人向け求人サイトや求人アプリに掲載する方法です。比較的安価で始められ、掲載までのスピードも早いのがメリットです。ただし、応募が多くてもマッチング精度が低く、書類選考に時間がかかるケースもあります。

よくある失敗

日本語レベルや在留資格条件を明確にしていない
求人タイトルが抽象的でクリックされにくい
掲載期間を短く設定してしまう

改善ポイント 求人票には「仕事内容」「応募条件」「言語レベル」を具体的に書くことが大切です。また、写真や動画を活用して職場の雰囲気を伝えると、応募率が20〜30％アップします。

② 人材紹介サービスを利用する

最も効率的なのが、外国人専門の人材紹介会社を活用する方法です。採用条件に合った候補者を紹介してもらえるため、選考の負担を大きく減らせます。面接通訳や書類サポートまで含めたトータル支援を受けられるのも魅力です。

メリット

書類・面接・在留資格サポートまでワンストップ
専門エージェントの通訳・翻訳サポートで誤解を防げる
採用成功率が高く、定着率も向上

注意点 紹介手数料が発生しますが、採用失敗による再募集コストを考えると結果的にコスト削減につながります。

③ SNS・口コミを活用する

最近は、FacebookやInstagram、LinkedInなどを使って外国人向け採用を行う企業も増えています。特に若年層やITスキルの高い人材を探す場合に有効です。

ただし、SNS経由の応募は信頼性の確認が難しく、採用後のトラブルも起こりやすいため、事前の本人確認やビザ確認は必須です。

効果的な採用ルートの選び方

複数の採用手段を組み合わせるのが最も効果的です。

短期的に人材を確保したい → 求人媒体＋人材紹介
海外から長期雇用を見据える → 人材紹介＋SNS
採用コストを抑えたい → 求人媒体＋口コミ紹介

外国人を採用するには、ひとつの方法に絞らず、複数ルートを並行して活用するのが成功の近道です。

4. 外国人を採用するには：入社後の定着と育成を考える

外国人を採用するには、採用して終わりではなく、入社後の定着と育成がとても大事です。どれだけ優秀な人材でも、環境が合わなければ短期間で離職してしまいます。せっかくの採用を無駄にしないためには、入社直後から定着支援の仕組みを整えておく必要があります。

4.1 定着率を上げるためのフォロー体制

外国人社員の定着を高めるには、「仕事」「生活」「人間関係」の3つの軸でフォローすることが重要です。どれか一つでも欠けると、早期離職につながるリスクが高まります。

よくある定着失敗の原因

① 入社後のフォロー不足 　採用直後は熱心でも、数か月後には放置されてしまうケースが多いです。　不安を感じても相談できる相手がいないと、孤立しやすくなります。

② 仕事の期待値がずれている 　日本では「自分で考えて行動する」文化ですが、海外では「明確な指示を求める」傾向もあります。　この違いを放置すると、双方のストレスが増えます。

③ 成果の伝え方がうまくない 　頑張りを褒められない、評価基準が不明確などの理由で、モチベーションが下がることがあります。

解決のための具体策

定期面談を実施する 　入社後1か月、3か月、6か月のタイミングで面談を行い、仕事や生活面での悩みを聞き取ると離職防止につながります。
社内メンター制度を導入する 　先輩社員が相談役となり、日常的なフォローを行う仕組みです。　メンターがいるだけで「孤立感が軽減される」と答える外国人社員は約70％にのぼります。
成果を具体的にフィードバックする 　「よくできた」「頑張っている」といった言葉を、数値や具体例とともに伝えることで、達成感が高まります。

採用後のフォローを継続することで、外国人社員の離職率は最大で50％以上下がるといわれています。

4.2 生活支援・メンタルケアで長期雇用を実現する

外国人を採用するには、仕事面だけでなく生活面での支援も不可欠です。特に初めて日本に来る外国人は、言語・文化・生活習慣の違いに戸惑うことが多く、ここをサポートできるかどうかが長期定着のカギになります。

よくある課題とその対応

① 生活立ち上げのサポート不足 　住居探し、携帯契約、銀行口座開設など、日本では外国人にとって難しい手続きが多いです。　入社前に企業がサポートすると安心感が高まり、トラブルを防げます。

② 孤立によるメンタル不調 　家族や友人がいない中で働くため、ホームシックや孤立感を抱えやすい傾向があります。　社内での相談窓口やオンラインメンタルケアを用意すると効果的です。

③ 宗教・文化への配慮不足 　食事制限、祈りの時間、祝日などに配慮がないと、不満やストレスが蓄積します。　社内ルールとして柔軟な対応を検討しましょう。

実践できるサポート例

生活オリエンテーションの実施 　入社初日に生活ルールや交通、緊急連絡先などを説明し、日本での生活をイメージできるようにします。
LINEやチャットツールでの定期連絡 　連絡のハードルを下げることで、困ったことを早めに相談できるようになります。
日本語研修や文化交流イベントの実施 　語学力向上だけでなく、チームの一体感づくりにも役立ちます。
外部専門機関との連携 　メンタルケアや法律相談など、社内で対応が難しい問題は外部機関に繋ぐことで、サポートの質を保てます。

定着支援が生む好循環

生活支援とメンタルケアを組み合わせることで、次のような効果が期待できます。

離職率の低下（約30〜50％減）
生産性の向上（習熟スピードが早まる）
社員満足度の向上（社内雰囲気が良くなる）

外国人を採用するには、採用後のケアまでを「採用プロセスの一部」として考えることが成功の秘訣です。 職場で安心して働ける環境を整えることで、外国人社員の能力が最大限に発揮され、企業全体の成長につながります。

5. 外国人を採用するには：よくある失敗と回避方法

外国人を採用するには、手続きや制度だけでなく「実務面の落とし穴」にも注意が必要です。採用がうまくいかない企業の多くは、求人内容・手続き・社内対応のいずれかに課題を抱えています。ここでは特に多い3つの失敗例を取り上げ、それぞれの改善策を具体的に紹介します。

5.1 応募が集まらないときの見直しポイント

「求人を出しても応募が来ない」――外国人採用で最もよく聞かれる悩みのひとつです。その原因の多くは、求人内容や情報発信の仕方に問題があることにあります。

よくある原因

① 求人票が日本人向けのままになっている 　→ 難しい日本語表現や専門用語が多く、外国人に伝わりにくい内容になっているケースです。

② 仕事内容が抽象的 　→ 「〇〇の業務を担当」など曖昧な表現では、仕事のイメージが湧かず応募をためらわれます。

③ 給与や待遇が明確でない 　→ 国によっては労働条件の明示が重視されるため、曖昧な情報では信頼を得にくくなります。

改善のポイント

求人票は「やさしい日本語」で書く 　短い文で、難しい漢字を避けると理解度が上がります。
仕事内容を具体的に書く 　例：「金属部品の組立作業」「お客様対応（日本語・英語）」など、具体的に示すことで応募率が上がります。
写真や動画で職場を見せる 　文章だけでなくビジュアル情報を加えると、安心感が高まり応募率が20〜30％アップします。
外国人向けメディアに掲載する 　国内外の外国人向け求人媒体やSNSを活用することで、応募母数を広げられます。

外国人を採用するには、求人票の表現ひとつで応募結果が大きく変わることを理解しておくことが大切です。

5.2 在留資格や手続きでつまづかないための対策

採用手続きの中でも特にトラブルが多いのが、在留資格の取り扱いです。知識不足のまま採用を進めてしまうと、思わぬ法的リスクにつながることもあります。

よくある失敗

① 在留資格を確認しないまま採用してしまう 　→ 後から「その資格では就労不可」と分かり、採用を取り消さざるを得ないこともあります。

② 更新時期を把握していない 　→ 在留カードの有効期限切れに気づかず、違法状態になるリスクがあります。

③ 書類不備でビザ申請が遅れる 　→ 書類の翻訳漏れや雇用契約書の誤記など、細かなミスで申請が差し戻されることもあります。

対策のポイント

採用前に在留カードを必ず確認する 　資格名・有効期限・資格外活動の可否をチェックし、コピーを保存しておきましょう。
入社時に「在留資格管理台帳」を作成する 　社員ごとの資格・更新期限を一元管理できるようにしておくと便利です。
行政書士など専門家にサポートを依頼する 　自社で対応が難しい部分を委託することで、トラブルを防げます。
更新スケジュールを共有する 　社員と企業の両方が期限を把握しておくことが大切です。

在留資格の管理は手間がかかりますが、ここをしっかり行うことで採用の信頼性が高まり、長期雇用にもつながります。

5.3 社内の理解不足による離職を防ぐ方法

外国人採用の定着率を下げる最大の原因が、社内コミュニケーションのすれ違いです。制度や環境が整っていても、現場での理解が追いついていないと離職リスクが一気に高まります。

よくある問題点

① 指示が伝わらない 　日本語のニュアンスや曖昧な表現が原因で、業務ミスが発生することがあります。

② 外国人社員が孤立する 　雑談や食事の場に誘われない、報連相がしづらいなど、心理的な壁ができやすいです。

③ 評価が不透明 　頑張っても評価されている実感がなく、不満が募るケースがあります。

改善策

やさしい日本語・シンプルな指示を意識する 　「〜してください」「〜をお願いします」といった明確な言葉で伝えるようにしましょう。
チーム単位で交流の場を設ける 　週1回のミーティングやランチなど、自然に会話できる時間を作ることで信頼関係が深まります。
評価を見える化する 　定量的な目標を設定し、達成度を共有することで公平感が生まれます。
管理職向けの異文化コミュニケーション研修を導入する 　指導者が文化差に理解を持つことで、トラブルを未然に防げます。

社内理解が深まることで得られる効果

定着率アップ（約40〜50％改善）
チームの生産性向上
社員同士の信頼関係が強化され、職場全体の雰囲気が良くなる

外国人を採用するには、社内全体が「一緒に働く仲間」として受け入れる姿勢を持つことが欠かせません。 理解とサポートの積み重ねが、長期的な雇用関係を築く土台になります。

6. 外国人を採用するには：Working Japan株式会社の支援サービス

外国人を採用するには、法律・言語・文化など複雑な要素が関わるため、専門的なサポートを受けることが成功への近道です。 Working Japan株式会社は、インドネシア人材の採用に特化し、企業と求職者双方の信頼関係を大切にした支援を行っています。採用の効率化だけでなく、採用後の定着までを丁寧にフォローする点が大きな特徴です。

6.1 外国人材紹介とITコンサルティングによるサポート内容

Working Japan株式会社のサービスは、大きく2本柱で構成されています。 1つ目は「外国人材紹介サービス」、2つ目は「ITコンサルティングサービス」です。

外国人材紹介サービス

インドネシア人材に特化し、介護・製造・外食・宿泊・建設など、幅広い業種に対応しています。候補者の紹介から入社後の定着サポートまで、すべてワンストップで支援します。

主な特徴

即戦力人材の迅速紹介 　独自のインドネシアネットワークを活かし、必要な人材をスピーディーに紹介します。
文化・言語のギャップを徹底サポート 　インドネシア文化に精通したスタッフが通訳・研修を担当し、企業と人材の橋渡しを行います。
日本語・生活サポート体制 　入国から就業後まで、住居・銀行・携帯の手続きや生活オリエンテーションを一貫して支援します。
定着支援の充実 　入社後も定期的なフォローやオンライン日本語研修を実施し、長期雇用を実現します。

特に人気の「PREMIUMプラン」では、入国支援から定着までを完全サポート。離職率の低下と業務効率の向上を両立できます。

ITコンサルティングサービス

外国人採用だけでなく、ITを活用した企業の成長支援も行っています。特にインドネシア市場への進出を考える企業に向けて、現地のIT事情・市場調査・技術導入のサポートを提供しています。

システム導入やデータ管理の最適化
インドネシア現地でのIT教育支援
DX推進を見据えた業務効率改善

外国人採用とIT支援を両立させることで、企業の生産性を総合的に高めることができます。

6.2 外国人を採用するには専門サポートに相談するのが近道

外国人採用は、求人・面接・ビザ申請・入社後フォローなど、ひとつひとつの工程に専門知識が求められます。それを自社だけで完結しようとすると、時間もコストも大きくかかってしまいます。

Working Japan株式会社では、次のような流れでサポートを受けられます。

ご相談から採用までの流れ

お問い合わせ・ヒアリング 　採用ニーズや求める人物像を丁寧にヒアリングします。
求人票作成・候補者紹介 　企業の希望条件に合わせ、インドネシアから最適な候補者を紹介します。　必要に応じて翻訳サポートも提供。
面接調整・通訳サポート 　通訳者が同席し、スムーズな面接を実現します。
採用決定・ビザ申請サポート 　採用後の在留資格申請もサポート。書類作成の手間を最小限に抑えます。
入国・生活支援 　航空券・住居・口座開設・生活オリエンテーションまでトータルで対応します。
就業後フォロー 　定期訪問や日本語研修を通じて、定着を徹底サポートします。

導入のメリット

採用スピードが約2倍に向上
採用後の離職率を最大50％削減
翻訳・通訳コストを一括で削減
社内担当者の業務負担を軽減

外国人を採用するには、専門パートナーと連携して「正確・迅速・安心」の採用プロセスを構築することが最も効率的です。 Working Japan株式会社は、インドネシアと日本の架け橋として、企業の持続的な成長を支援しています。

外国人を採用するならWorking Japan株式会社にお任せください。

外国人採用の成功には、採用後のフォローまで含めた長期的な支援が欠かせません。 Working Japan株式会社では、インドネシア人材を中心に、採用から定着までトータルでサポートしています。企業の成長につながる人材採用をお考えなら、まずはお気軽にご相談ください。

https://www.workingjapan.jp/