外国人労働者の賃金の実態と改善策を徹底解説
- Working Japan
- 5月15日
- 読了時間: 14分
1. 外国人労働者の賃金の現状と課題
1.1 日本人との賃金差
日本で働く外国人労働者の数は年々増えていますが、その賃金は日本人と比べて依然として低い傾向があります。
とくに単純労働とみなされる業種や、技能実習・特定技能といった在留資格で働く人の多くは、日本人と同じ仕事をしていても給与が下回るケースが多いです。
たとえば、厚生労働省の調査データによると、製造業や介護などの分野では、同じ職種でも外国人労働者の平均月収が1〜3万円ほど低いという結果が出ています。これにはいくつかの背景があるため、単に「差別」や「不当」と片付けられない複雑な事情が絡んでいます。
こんな失敗、よく見かけます：
初任給だけで賃金を判断してしまう → 昇給制度や福利厚生を確認せず、実質的に低待遇になるパターン。
業務内容が違うのに比較してしまう → 日本人と外国人で担当する仕事に違いがあり、直接比較できない。
言語力や経験の違いが見落とされる → 十分な説明がされず、能力に見合った待遇と誤解されることも。
こうした誤解を防ぐには、労働契約の際に業務内容・給与・手当の条件をしっかり明示することが大切です。
日常生活の中で、たとえばこんな場面を想像してみてください。 「同じ部署で働く同僚と給料の話になったとき、自分だけ手当が付いていないと知った」。 こんなとき、働くモチベーションは大きく下がってしまいますよね。
外国人労働者も「自分の働きが正当に評価されているか」をとても気にしています。
そのため、日本人と同様に「職務内容に基づいた公平な賃金体系」を整えることが、今後の採用・定着に大きく影響します。
1.2 在留資格別の賃金
外国人労働者の賃金は、実は在留資格の種類によって大きく異なります。
日本で就労できる主な在留資格には「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・国際業務」「永住者」「留学生のアルバイト」などがありますが、それぞれの制度目的や条件に応じて賃金の傾向も変わってきます。
以下に代表的な在留資格ごとの賃金の特徴をまとめました。
主な在留資格と賃金の特徴
技能実習生 → 一般的に最低賃金レベルでスタート。地域の最低賃金に合わせた給与が多く、昇給の制度が整っていない職場も見られます。
特定技能 → 技能実習より高い傾向。経験や業務内容により25万円以上の給与も可能ですが、業界によって格差あり。
技術・人文知識・国際業務 → 大卒以上の専門職が多く、30万円〜40万円台の給与水準になることも。日本人とほぼ同等の扱いを受けるケースが多いです。
永住者・日本人の配偶者等 → 在留資格による制限がないため、日本人と同等水準の雇用条件で働ける傾向があります。
こんな失敗もよくあります：
「在留資格＝人材の能力」と勘違いしてしまう → 資格による条件の違いが給与差を生んでいるのに、能力の差と誤解してしまう。
特定技能と技能実習を混同してしまう → 特定技能の方が待遇は良い傾向にあるのに、同じように扱ってしまう。
永住者の賃金は把握せず、他と一律に考える → 実際には自由度が高く、条件交渉の余地も大きい在留資格です。
現場では、こうした在留資格ごとの賃金差を把握していないと、不公平感や早期離職の原因になってしまいます。
たとえば、特定技能で働いている人が「同じ業務をしている技能実習生の方が給与が低い」と知ったとき、「自分も過小評価されているのでは？」と感じてしまうこともあるのです。
在留資格ごとの特徴を理解したうえで、賃金体系を設計することが信頼につながります。
2. 外国人労働者の賃金差が生じる理由
外国人労働者の賃金が一律でない背景には、さまざまな構造的な要因があります。単純に「国籍による差別」などではなく、制度設計や業界ごとの特性、情報格差など複数の要素が絡み合っています。
ここでは、主に賃金差の原因として挙げられる3つの視点から解説します。
2.1 在留資格の影響
在留資格は、外国人が日本でどのような立場で働けるかを決める重要な枠組みです。この資格によって就ける職種や雇用条件、滞在年数まで変わってきます。
たとえば、技能実習は「技能の移転」を目的としており、基本的には研修扱い。そのため賃金も地域の最低賃金に近い水準になることが多く、昇給制度がない企業も少なくありません。
一方で、特定技能や技術・人文知識・国際業務などの資格は、より専門性の高い業務や長期就労が前提になるため、日本人とほぼ同等の待遇が設定されやすくなっています。
しかし、現場では「在留資格ごとの違い」が正しく理解されていないことも多く、結果として賃金にばらつきが生じてしまいます。
よくある失敗例：
採用時に在留資格をきちんと確認せず、意図しない業務に従事させてしまう
特定技能の人材に対して、技能実習と同等の待遇を提案してしまう
昇給の仕組みを資格別に用意していない
制度の違いを理解しないまま給与を設定すると、働く側との信頼関係が崩れてしまうリスクがあります。
2.2 業種別の違い
外国人労働者が多く従事している業種は、建設・農業・製造・介護・外食などが中心です。これらの業界では、人手不足が深刻な一方、平均給与が比較的低い傾向にあります。
たとえば、建設業では危険手当が支給される一方、農業や外食では季節や勤務時間によって大きく給与が変動します。また、業界によっては手当や福利厚生が限定的で、外国人労働者が不利になる場合もあります。
こんな場面、思い当たりませんか？
「求人票では同じような給与だったのに、実際は夜勤手当が付くかどうかで大きく違った」
これは日本人にもあるあるですが、言語の壁がある外国人にはさらに誤解が生じやすくなります。
業界による賃金差を理解しないまま採用を進めてしまうと、期待と現実のギャップから早期離職や不信感に繋がってしまいます。
2.3 情報不足と制度の理解不足
外国人労働者が自分の賃金や権利について十分に把握していないケースも、差が生まれる大きな要因です。
特に技能実習生などは、日本語があまり得意でない場合が多く、労働契約書の内容を完全に理解していないこともあります。また、日本の法律や制度に関する情報が母国語で十分に提供されていないため、不利な条件で働き続けることもあります。
企業側にも「説明すれば分かってくれるはず」という思い込みがあり、結果として意思のすれ違いが生じることも。
よくある注意点：
契約書が日本語のみで作成されていて、内容を理解できていない
権利に関する説明が不十分で、残業代や有給について知らない
トラブルが起きても、どこに相談すればよいか分からない
このような状況を防ぐためには、多言語での情報提供や通訳サポートが欠かせません。
賃金格差をなくすためには、制度の正しい運用と、働く側への丁寧な情報提供がセットで必要です。
3. 外国人労働者の賃金に関わる法律と制度
外国人労働者を雇用する際、日本の労働法は国籍を問わずすべての労働者に適用されます。しかし現場では、この基本が正しく理解されていなかったり、制度の運用が不十分だったりするケースも少なくありません。
ここでは、賃金に関連する3つの代表的な法律・制度について解説します。
3.1 最低賃金法の適用
最低賃金法は、日本国内で働くすべての労働者に適用されます。外国人であっても、日本人と同じように最低賃金が保障される義務があります。
ところが、実務の現場ではこの原則が守られていない事例が少なくありません。
たとえば、
基本給は最低賃金以上だが、寮費や光熱費を引かれると手取りが下回る
労働時間の記録が曖昧で、実質的な時給が最低賃金を割っている
といった事態が起こりがちです。
こんな失敗が目立ちます：
「寮費込み」で最低賃金を計算してしまう
研修期間中だからと最低賃金未満で契約してしまう
地域の最低賃金の更新をチェックしていない
最低賃金は都道府県ごとに年1回以上見直されており、知らずに違反状態になってしまうこともあります。
外国人だからといって最低賃金が免除されることは一切ありません。
適切な時給・労働時間管理を徹底することが、企業の信頼性にも繋がります。
3.2 同一労働同一賃金の原則
2020年から導入された「同一労働同一賃金」の原則は、非正規雇用の待遇改善を目的とした制度です。
外国人であっても、同じ業務内容・責任範囲で働くのであれば、賃金や手当などの待遇は平等であるべきという考えに基づいています。
しかし、実際には以下のような課題が起こっています。
日本人と同じ仕事でも、昇給・賞与が外国人には適用されない
業務内容の区別が曖昧なまま待遇差がある
たとえば、同じ工場で働いていても、外国人だけが夜勤手当を受け取れなかったり、研修制度の対象外とされたりすることがあります。
制度上は許されていませんが、運用で差が出てしまうこともあるため、注意が必要です。
よくある誤解：
「契約社員だから別待遇でもOK」だと思い込む
言葉の壁を理由に業務内容に差があると見なす
こうした差をなくすには、業務内容を明確にし、待遇の根拠を示す仕組みが必要です。
正しい制度運用ができていないと、トラブルや訴訟に発展するリスクもあります。
3.3 労働基準法の遵守
労働基準法は、すべての労働者の働き方の基本を定める法律です。労働時間・休憩・休日・残業・割増賃金などのルールも、日本人・外国人の区別なく適用されます。
しかし、外国人労働者の場合は、
残業代が支払われていない
有給休暇の取得が認められていない
雇用契約書に休日が記載されていない
といったケースが散見されます。
こんな注意点があります：
残業代が「手当込み」として処理され、明細に記載されていない
有給取得の申請方法が説明されていない
法定外の休日しか与えられていない
これらの問題は、トラブル発生時に企業側が一方的に不利になる可能性が高いです。
たとえば、労働時間の記録がなく、残業代未払いの証拠が残ってしまうと、労基署の指導対象になることもあります。
労働基準法を守ることは、リスク回避の観点でも極めて重要です。
4. 外国人労働者の賃金改善に必要なポイント
外国人労働者の賃金を正しく設定し、納得のいく労働環境を整えるには、制度面だけでなく実務的な工夫が欠かせません。
ここでは、現場で特に重要となる3つの具体的な改善ポイントを紹介します。
4.1 適切な在留資格の選定
まず最も基本的で重要なのが、職務内容に合った在留資格を選定することです。
在留資格によって就ける仕事の範囲が異なるため、適正な資格でないまま雇用すると、違法労働や不適正賃金の原因になります。
例えば、
技能実習生に本来認められていない業務をさせる
特定技能の人材に技能実習レベルの賃金を提示する
資格更新のタイミングを把握しておらず、就労が中断される
といったトラブルが多く発生しています。
こんな失敗、よくあります：
業務内容が曖昧で、適正な資格がわからない
採用時にビザの種類をしっかり確認していない
更新のたびに条件を見直すことなく、そのまま雇用継続
これを防ぐには、採用時に専門家と連携し、適正な資格取得をサポートする体制づくりが重要です。
正しい在留資格を選ぶことで、雇用者・労働者双方にとって安心できる労働環境が整います。
4.2 業種に応じた賃金設定
次に大切なのは、業種ごとの特性に応じた賃金水準をきちんと設計することです。
外国人労働者の多くが従事する業界では、人手不足を背景に雇用が進んでいる反面、賃金が低く抑えられがちです。しかし、これは定着率の低下やモチベーション不足に直結します。
具体的には以下のような工夫が必要です。
建設業や製造業では危険手当や資格手当をしっかり反映する
介護業界では夜勤・休日出勤に対する加算を明記する
外食業ではピークタイムの業務負荷を考慮した賃金設定
また、日本人と同様に職務経験やスキルに応じた昇給制度を用意することも重要です。
単に最低賃金を守るだけでは、長期的な雇用にはつながりません。
「忙しい現場で必死に働いているのに、給与が据え置きのまま」という状況では、やる気も続きにくくなりますよね。
4.3 情報提供とサポート体制の強化
最後に、外国人労働者が自分の権利や待遇を正しく理解できる環境を整えることが欠かせません。
言葉の壁や文化の違いによって、契約内容や制度を誤解しているケースが多くあります。そのため、情報提供を母国語で行うことや、相談できる窓口を設けることが必要です。
たとえば、
雇用契約書をインドネシア語や英語でも提供する
社内に外国人担当スタッフや通訳を配置する
定期的に労働条件の説明会や個別面談を実施する
こうした体制が整っていない企業では、「騙された」「話が違う」と感じる労働者も出てきます。
よくある問題点：
説明が日本語のみで、理解されていないままサインしている
質問や相談ができる窓口がない
契約書の更新時に変更内容を正確に伝えていない
安心して働ける環境を整えることが、離職率の低下と企業イメージの向上に直結します。
5. Working Japanの取り組みと外国人労働者の賃金支援
外国人労働者の賃金を適切に整えるには、企業側だけでなく、人材紹介サービスの役割も重要です。 Working Japan株式会社は、インドネシア人材に特化した外国人人材紹介とITコンサルティングを通じて、企業と求職者の長期的な成功を支えています。
5.1 インドネシアに特化した外国人人材紹介サービス
Working Japanは、インドネシア出身の優秀な人材を日本企業に紹介することに特化した人材紹介会社です。 単に人を紹介するだけでなく、インドネシアの文化や価値観を深く理解したスタッフが、企業のニーズに応じて最適なマッチングを行っています。
特に、以下のような在留資格に対応した紹介が強みです：
特定技能：介護・外食・製造など人手不足の分野に即戦力を供給
技術・人文知識・国際業務（技人国）：エンジニアや通訳者などの専門人材を提案
求職者のスキルと企業の業務内容を丁寧にすり合わせることで、長く活躍できるマッチングを実現しています。
5.2 文化的ギャップを埋めるインドネシア語での手厚いサポート
文化や言語の違いが原因で、外国人労働者の定着が難しいという声は少なくありません。 そこでWorking Japanでは、インドネシア語に対応したスタッフが常駐し、面接から入社後まで継続的にサポートを行っています。
この体制により、
雇用契約や職務内容を正確に伝達
就業開始後の悩みや疑問もすぐに相談できる
インドネシア文化への理解が深まり、社内の受け入れ体制もスムーズ
といった効果が生まれ、コミュニケーションの壁を感じさせない安心感が企業・求職者双方に提供されています。
「文化の壁を越えた雇用」が現実のものになる環境を、丁寧に整えているのが特長です。
5.3 即戦力人材を迅速・丁寧に紹介できる仕組み
人手不足が深刻化するなかで、「すぐに働ける外国人人材を紹介してほしい」という企業のニーズは高まっています。 Working Japanは、インドネシア国内のネットワークを活用し、即戦力となる人材をスピーディーに紹介しています。
このような仕組みで対応しています：
求職者のスキル・希望条件を事前に詳細にヒアリング
日本企業の就業環境や職種に合わせてマッチング
面接や入社後も継続してサポートを実施
結果として、導入企業からは「数週間で戦力となる人材を紹介してもらえた」「文化の壁を感じなかった」といった高い評価が寄せられています。
「紹介して終わり」ではなく、「定着までを丁寧に支援する体制」こそが、Working Japanの最大の強みです。
6. まとめ：外国人労働者の賃金を正しく理解し、最適な採用へ
外国人労働者の雇用は、多くの企業にとって重要な戦力確保の手段となっています。しかし、その一方で賃金に関するトラブルや不満が起きやすいのも事実です。
今回ご紹介したように、在留資格・業種・法制度・情報提供の有無など、賃金に影響を与える要因は多岐にわたります。
こんなポイントが特に大事でしたね：
在留資格によって賃金の基準や待遇が変わる
同じ職種でも業界によって給与水準にばらつきがある
日本人と同じく、労働法の適用対象であることを忘れてはいけない
多言語対応や継続的なサポートが定着率と満足度を大きく左右する
そして何より、企業が適切な情報を持ち、外国人労働者が安心して働ける環境を整えることが、長期的な雇用と生産性の向上に繋がります。
外国人材を雇用するうえで「賃金の正当性」は避けて通れないテーマです。
もし社内で「何が正しい対応なのか分からない」「適切な人材と出会えない」といった悩みをお持ちであれば、信頼できる専門パートナーの力を借りることが成功の近道になります。
Working Japan株式会社では、インドネシアの優秀な即戦力人材の紹介から、文化・言語の壁を乗り越えるサポートまで一貫して対応しています。
「適切な採用」で企業も働く人も幸せになれる仕組みを、一緒に作っていきましょう。
インドネシア人材の採用なら、Working Japan株式会社にお任せください。
優秀な即戦力を迅速にご紹介し、文化や言語の壁を感じさせないサポート体制で、採用から定着までしっかり支援します。
今すぐ公式LINEまたはお問い合わせフォームからご相談ください。
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