外国人労働者の課題と解決策｜企業・地域の連携で未来をつくる
- Working Japan
- 5月9日
- 読了時間: 22分
1. 外国人労働者の現状と重要性
1.1 日本における外国人労働者数の推移
少子高齢化が進む日本において、外国人労働者の存在感は年々高まっています。厚生労働省の統計によると、2023年時点での外国人労働者数はおよそ200万人近くに達しており、前年よりも増加傾向が続いています。
とくに近年では、特定技能制度や技能実習制度などを通じて、製造業や介護、建設、サービス業といった人手不足の分野に多くの外国人が従事しています。
外国人労働者数の推移を見ると、日本の労働市場において欠かせない存在になっていることがよくわかります。
たとえば以下のような特徴が見られます。
2010年代初頭：技能実習生が中心であり、制度的にも限られた受け入れ枠
2019年：特定技能制度が開始され、より広い分野での受け入れが可能に
2020年以降：新型コロナの影響で一時的に減少したが、その後は回復傾向
これらの変化を通して、外国人労働者の「数」と「働き方」双方が大きく変化してきました。
よくある誤解と注意点
ただし、増加する人数だけを見て「人手不足は解消している」と考えるのは早計です。以下のような誤解や課題が見られます。
一部の業種に偏っている 建設・介護・飲食といった業界に集中しており、他分野では導入が進んでいません。
滞在期間に制限がある 特定技能1号は最長5年の滞在に限られ、長期的な人材確保が難しい側面があります。
制度変更の影響を受けやすい 国際情勢や法改正により、急に受け入れ数が変動することがあります。
現場の変化を感じる具体的なシーン
たとえば、コンビニやスーパー、飲食店で外国人スタッフが当たり前に働くようになっていますよね。忙しいランチタイムに外国人スタッフがテキパキと対応してくれる様子を見ると、現場での存在感が実感できます。
特に都市部では、外国人労働者がいないと回らない職場も少なくありません。逆に、地方ではまだ受け入れ態勢が整っておらず、人数の偏りが課題となっています。
1.2 外国人労働者が担う役割と経済への影響
日本社会の中で、外国人労働者が果たす役割はますます重要になっています。特に人手不足が深刻な業種では、外国人労働者が職場の中核を担っているケースも少なくありません。
外国人労働者の活躍が目立つ業界
以下のような業種で、外国人労働者の存在は欠かせないものとなっています。
介護・福祉業界：日本人だけではカバーしきれない現場において、入浴介助や食事支援などを支える存在
飲食・サービス業：ホールや厨房業務、接客などで、外国人スタッフが常に対応している店舗も多数
製造・建設業：ライン作業や現場作業を担うことで、スケジュール通りの稼働を可能にしている
これらの業界では、「人が足りなくて休業」や「営業時間を短縮」といった事態を防ぐために、外国人労働者の力が大きな支えとなっています。
経済全体へのポジティブな影響
外国人労働者の増加は、単に労働力を補うだけでなく、以下のような経済的な効果も生み出しています。
地域経済の活性化 外国人労働者が地域に住み、買い物や飲食を通じて消費を促進する
企業の生産性向上 人材不足が解消されることで、安定した生産体制やサービス提供が可能になる
税収・社会保険料の増加 就労による納税・保険料納付で、社会保障制度にも貢献
つまり、外国人労働者の活躍は日本経済の底支えとなっているんです。
よくある現場の声と課題
ただし、その一方でこんな課題の声もよく耳にします。
業務の属人化が進みやすい 「この作業はあの外国人スタッフしかできない」となると、退職時の影響が大きいです。
教育コストが高い 言葉や業務の理解に時間がかかるため、教育担当者の負担が増えることも。
待遇格差による不満 同じ仕事をしているのに待遇に差があると、日本人・外国人双方のモチベーションが下がります。
日常で見られる具体的な場面
例えば、朝の通勤ラッシュの駅ナカで、外国人の清掃スタッフが丁寧にゴミを回収している姿を見かけたことはありませんか？ また、工場での24時間稼働の交代制にも、外国人スタッフが欠かせない戦力として配置されています。
こうした光景は、外国人労働者がすでに私たちの暮らしを支えているという事実を物語っています。
2. 外国人労働者が直面する主な課題
2.1 労働環境と待遇の問題
外国人労働者の増加に伴い、さまざまな職場で活躍の場が広がる一方で、労働環境や待遇に関するトラブルも後を絶ちません。中には、日本人労働者と比べて明らかに不利な条件で働かされているケースもあります。
よくある労働環境・待遇に関する問題点
以下のような課題が多くの職場で報告されています。
長時間労働や休日不足 法定時間を超える労働を強いられることもあり、心身に大きな負担がかかっています。
賃金の不透明さ 契約時に提示された給与と、実際の支給額が異なることも。手当や控除の説明不足も問題です。
劣悪な住環境 会社が提供する寮が過密状態だったり、設備が不十分だったりと、生活面でのストレスが溜まりやすいです。
有給休暇の取得が困難 「休むと仕事が回らない」と言われ、取得を遠慮してしまう環境もまだまだ多いです。
これらの問題は、労働意欲の低下や離職率の上昇にもつながってしまいます。
問題が発生しやすい背景
なぜこうした問題が起きやすいのでしょうか？ 主な原因は以下の通りです。
外国人労働者が「権利を主張しづらい立場」にある
雇用側が制度や法律を正しく理解していない
業界全体に人手不足の焦りがあるため、過剰労働が黙認されがち
課題解決に向けた具体策
では、こうした問題をどうやって防げばよいのでしょうか？ポイントは「事前説明」と「透明性の確保」です。
契約時の多言語による丁寧な説明 労働条件や賃金構成、休暇制度などをわかりやすく伝える
第三者による定期的な労働環境チェック 労基署や外部団体が間に入ることで、トラブルを未然に防げます
労働者からの声を聞く仕組みづくり 通報窓口や相談員の設置で、安心して意見を言える職場づくりを
日常に見られる具体的な場面
たとえば、夜間の清掃業務で働く外国人スタッフが、予定より長く勤務していることに気づいたことはありませんか？ 「今日は人が足りないから、もう2時間お願いね」と簡単に頼まれ、断れずに働いているケースも多いです。
また、毎月の給与明細が紙ではなく口頭だけで済まされ、何にどれだけ引かれているのか分からないままになっている、というケースも耳にします。
こうした現場の課題をひとつひとつ丁寧に見直すことが、外国人労働者が安心して働ける環境づくりにつながります。
2.2 コミュニケーションの障壁
外国人労働者との共働の現場でよく挙がる課題のひとつが、言葉の壁によるコミュニケーションの難しさです。業務の指示や日常会話がスムーズに伝わらないと、作業効率が下がるだけでなく、職場の雰囲気にも悪影響が出てしまいます。
よくあるコミュニケーションの問題点
現場では、こんな課題が頻繁に起こります。
業務指示がうまく伝わらない 「急いで」や「しっかり」などのあいまいな表現が通じにくいことで、作業内容にズレが出ることも。
報告・相談がうまくできない 「こんなことを言ったら怒られるかも」と思ってしまい、ミスや異常を伝えられない場合も。
日本語が読めずに掲示物やマニュアルが理解できない 特に漢字が多い業務マニュアルは、外国人スタッフにとって大きな壁になります。
日常会話が続かないことで孤立しやすい 「雑談が苦手」「話しかけにくい」と感じてしまうと、チームへの馴染みにくさが生まれます。
このような障壁が続くと、業務ミスや職場の人間関係悪化につながってしまいます。
ありがちな誤解と注意点
日本人スタッフ側にも、次のような思い込みからトラブルが起こることがあります。
「簡単な日本語なら通じるだろう」と思い、説明が雑になってしまう
ゆっくり話す＝伝わると思ってしまい、単語の意味自体を説明しない
何度も聞き返されることで苛立ち、冷たく接してしまう
こうした態度が、外国人労働者にとって「話しかけづらい」「相談しにくい」職場環境を生んでしまいます。
課題解決に向けた具体策
円滑なコミュニケーションのために、現場でできる工夫はたくさんあります。
やさしい日本語を意識する 「急いで」ではなく「早くしてください」、「しっかり」ではなく「強く押してください」など、具体的に伝える
視覚的なマニュアルを用意する 写真や図解入りのマニュアルを使うことで、言葉が伝わりにくい部分を補う
定期的に簡単な交流の機会を設ける ランチ会や簡単なミーティングで、業務外の関係づくりをする
翻訳アプリや通訳支援ツールを活用する スマホアプリを使えば、その場ですぐに翻訳して意思疎通ができます
日常で見られる具体的な場面
たとえば、朝のミーティングで「今日は納期が厳しいので、慎重にお願いします」と言ったとき、外国人スタッフが「早く作業すればいい」と勘違いしてしまった経験、ありませんか？
また、作業手順が変更されたのに「言葉が難しくて理解できず、以前のやり方で続けてしまった」というミスも、現場ではよく起こります。
こうしたすれ違いを防ぐためには、双方の理解を深める工夫と、あたたかいコミュニケーションの積み重ねが大切です。
2.3 地域社会との関係性
外国人労働者が日本各地で暮らすようになった今、職場だけでなく地域社会での関わり方も大きな課題となっています。職場でうまく働けていても、地域で孤立してしまうと、定着しにくくなり、ストレスや離職の原因にもつながります。
よくある地域社会での課題
地域との関係において、以下のような問題が起こりがちです。
近隣住民とのトラブル ゴミ出しのルールがわからない、大声で話す、夜中まで騒がしいなど、生活習慣の違いから摩擦が生じます。
地域行事や交流の場に参加しづらい 「言葉が通じない」「案内がない」ことで、行事や防災訓練などから疎外されてしまうこともあります。
病院や行政サービスの利用が難しい 日本語が分からず、病気や手続きの際に戸惑ってしまうケースも多いです。
こうした問題が続くと、地域社会に溶け込めず、孤独感を抱えながら生活することになります。
なぜ地域との関係づくりが難しいのか
原因はさまざまですが、次のような背景があります。
外国人側が「関わってはいけない」と思い込んでいる
地域住民が「どう接すればいいか分からない」と感じている
行政のサポートが十分に届いていない
その結果、お互いが距離を取り続ける状態が続き、交流のチャンスが生まれにくくなっています。
地域との良好な関係を築くためのポイント
外国人労働者と地域住民がより良い関係を築くには、次のような取り組みが有効です。
多言語での生活マニュアルの配布 ゴミ出し、交通ルール、緊急連絡先などを各言語でまとめた冊子を提供する
地域行事への招待とサポート 自治会やNPOが通訳を用意し、積極的に外国人住民を行事に誘う
生活相談窓口の設置 行政や地域団体が生活支援の相談窓口を設けることで、不安の解消に役立ちます
学校や保育園との連携強化 子どもを通じた地域交流もスムーズな関係構築に有効です
日常の中での具体的な場面
たとえば、朝の通学時間に子どもを見送る外国人の保護者が、他の保護者と一言も交わさずに立っている、そんな光景を見かけたことはありませんか？ また、回覧板の意味が分からず、ずっと自宅に置かれたままになっていた…ということもあります。
こうした小さな「分からない」の積み重ねが、地域との距離を広げてしまいます。
だからこそ、外国人も日本人も、互いに歩み寄る意識がとても大切なんです。
3. 企業が直面する外国人労働者雇用の課題
3.1 在留資格手続きの複雑さ
外国人労働者を雇用する際、企業がまず直面する大きな壁が「在留資格」に関する手続きの複雑さ」です。 採用前後で必要な申請書類が多く、制度自体も頻繁に変更されるため、人事担当者にとっては大きな負担となっています。
主な在留資格の種類と特徴
まずは、外国人が日本で働くために取得する主な在留資格を整理しておきましょう。
技術・人文知識・国際業務：ホワイトカラー向け。翻訳、設計、ITなど
技能実習：一定の技能を学ぶことを目的とした就労型の制度
特定技能1号・2号：人手不足業界に対応。介護、外食、農業などが対象
永住者・定住者・配偶者等：配偶者や家族滞在者で、職種に制限なく働けるケースも
それぞれで手続き内容、必要書類、審査期間が異なるため、採用計画とあわせて慎重な対応が求められます。
よくある失敗やトラブル
企業側が対応を誤ると、次のような問題が起こりやすくなります。
資格外活動によるトラブル 留学生アルバイトが許可時間を超えて勤務し、企業側にも責任が及ぶケースがあります。
申請ミスによる在留資格の不許可 必要書類の不備や説明不足で、採用予定だった外国人が入国できないことも。
更新忘れによる不法滞在状態 在留カードの有効期限を企業が管理しておらず、更新漏れになることもあります。
こうした失敗は、本人だけでなく企業の信頼や業務にも大きく影響します。
手続きの複雑さを乗り越えるための対策
在留資格の対応は「誰が」「いつ」「何を」するかを明確にし、仕組み化することが大切です。
専門家のサポートを受ける 行政書士や社労士に委託することで、申請ミスや法令違反を防ぎやすくなります
外国人雇用マニュアルの整備 社内での手続きを文書化し、誰が見ても対応できる状態にする
期限管理システムの導入 在留カードの更新時期や申請スケジュールを見逃さないよう、リマインド機能のあるツールを使うのがおすすめです
実際に起きやすいトラブルの一例
たとえば、採用面接時に「この方、すぐに働けます」と現場が判断したものの、実際には在留資格の変更申請が必要で、入社までに1～2カ月かかるケースもあります。
また、技能実習から特定技能への移行で書類の提出を忘れてしまい、働けなくなってしまったという声もよく聞かれます。
企業として外国人労働者を受け入れるには、こうした制度面の理解と正確な運用が欠かせません。
3.2 文化や価値観の違いによるトラブル
外国人労働者との共働において、見落とされがちだけどとても重要なのが、文化や価値観の違いから生じるトラブルです。 言葉は通じていても「考え方」や「働き方」にギャップがあると、誤解や摩擦が起こりやすくなります。
よくある価値観ギャップと職場での影響
現場でよく見られる文化の違いによるすれ違いには、以下のようなものがあります。
「報連相」が根付いていない 日本では当然とされる「報告・連絡・相談」の習慣が薄く、自己判断で進めてしまうケースが多いです。
時間や納期の感覚が違う 「5分遅れても大丈夫」と考える文化の出身者がいる一方、日本では「5分前行動」が基本。
上下関係や敬語の捉え方が異なる 目上の人への対応に戸惑ったり、無意識に失礼な印象を与えてしまうこともあります。
仕事へのモチベーションの持ち方が違う 「給料のため」と割り切る文化もあれば、「やりがい」を重視する考えもあります。
こうした違いが積み重なると、チームの信頼関係が崩れやすくなってしまいます。
起こりやすい職場トラブルの具体例
たとえば、ある日突然欠勤し、その理由を「家族の行事があるから」と話す外国人スタッフ。 日本では事前連絡や調整が当然とされますが、母国では「家族優先」が普通で、連絡なしでも問題視されない文化だった、というケースがあるかもしれません。
また、日本人の上司がやんわりと「ちょっと直してくれる？」と伝えたところ、意味が伝わらず、そのまま作業を続けてしまうこともあり得ます。
トラブルを防ぐための具体的対策
文化の違いを前提にした職場づくりには、以下のような工夫が必要です。
価値観の違いを研修で共有する 日本人スタッフ・外国人スタッフ双方に「違いがあること」を前提とした研修を実施
明文化されたルールやガイドラインの作成 曖昧な表現を避け、具体的な行動基準をマニュアル化する
日常会話で相互理解を深める習慣をつくる 雑談やランチなどのカジュアルな交流の中で、互いの文化を自然に学ぶ機会を増やす
外国人スタッフからのフィードバックを受ける場を設ける 「何に戸惑ったか」「どこが分かりづらいか」を共有する機会を作ることで、改善点が見えてきます
日常に見られるリアルなシーン
たとえば、現場の指示で「なるべく早めに終わらせてね」と言ったつもりが、「急がなくていい」と受け取られてしまった――。 こうした細かいニュアンスのズレが、納期遅れや品質ミスにつながることもあります。
だからこそ、「伝えたつもり」ではなく「伝わったか」を確かめる姿勢が大切です。
3.3 定着率向上のためのサポート体制
外国人労働者を雇用しても、すぐに辞めてしまう――そんな悩みを抱える企業は少なくありません。安定した雇用のためには「受け入れて終わり」ではなく、「働き続けたくなる仕組み」が必要です。
なぜ外国人労働者の離職率が高くなりがちなのか？
定着しづらい原因は、働く環境だけでなく、生活全般にわたって存在しています。
不安定な人間関係 職場で孤立してしまったり、信頼関係が築けなかったりすると、モチベーションが下がります。
言語や文化への不適応 日本語がうまく通じず、失敗が重なることで自信を失ってしまうことも。
キャリアパスが見えない 「いつまで働けるのか」「昇進はあるのか」が不明確だと、長く続ける意欲が持ちづらくなります。
こうした状況が続くと、「別の職場に移ったほうが良い」と感じやすくなるんです。
定着率を上げるための実践的なサポート策
企業側が実施すべきサポート体制のポイントを整理してみましょう。
入社後オリエンテーションの徹底 職場のルールだけでなく、生活面（ゴミの出し方、買い物の場所など）も丁寧に案内する
メンター制度の導入 年齢や文化背景の近い先輩社員をサポート役にすることで、不安や悩みを相談しやすくなります
定期面談やフォローアップの実施 「何に困っているか」「今後どう働きたいか」を継続的に確認し、早期離職を防ぎます
スキルアップ支援や資格取得の制度化 将来的な成長を見据えた制度があれば、長く働く意欲も高まります
家族へのサポートも視野に入れる 外国人労働者が安心して暮らせるよう、家族向けの支援（子育て、教育、医療など）も重要です
日常に見られる具体的な場面
たとえば、外国人スタッフが初出勤の日。誰も付き添わず、業務だけを淡々と教えられたらどう感じるでしょう？ 不安な表情のまま1週間が過ぎ、やがて無断欠勤――こんな展開、珍しくありません。
逆に、歓迎会やメンターの紹介、分かりやすいマニュアル、こまめな声かけがあるだけで、「ここなら続けられそう」と思ってもらえるんです。
「受け入れたあと」の関わり方こそが、定着率アップの鍵なんです。
4. 外国人労働者支援における行政と制度の役割
4.1 国や自治体による支援制度
外国人労働者の受け入れが進む中で、国や自治体による支援制度の整備も少しずつ進んできました。 制度やサポートが整っていなければ、本人だけでなく雇用する企業も困ることになります。行政の支援は、定着率向上やトラブル防止に大きく関わっています。
代表的な支援制度の例
以下は、国や地方自治体が提供している主な支援制度です。
多言語対応の相談窓口 市区町村には「外国人相談窓口」があり、労働・医療・住居など生活全般の悩みに対応しています。
生活支援ガイドブックの提供 ゴミ出しルール、行政手続き、交通マナーなどが記載された冊子を多言語で配布。
日本語学習支援の実施 公民館や教育機関で、日本語教室を無料または低価格で提供している地域も多くあります。
職業訓練・スキル支援制度 ハローワークを通じて職業訓練やキャリア相談を受けられるようになってきています。
こうした制度をうまく活用すれば、外国人労働者の「働きやすさ」や「暮らしやすさ」がぐっと高まります。
企業側が知らないことによる機会損失も…
ただし、多くの企業では「こうした制度があること自体を知らない」という現実もあります。
行政の情報が十分に届いていない ウェブサイトや広報が日本語中心で、企業側に伝わっていないケースも多いです。
支援を受ける方法が複雑 どこに相談すればいいか分からず、活用されずに終わってしまうことも。
企業が主導で支援を探さなければならない 行政から積極的な案内が来るわけではないため、情報収集が後回しになりがちです。
活用するための具体的なアクション
では、企業がこうした制度を上手に活用するにはどうすればよいのでしょうか？
自治体の外国人支援ページを定期的に確認する 市区町村ごとに支援内容は異なるため、地域の公式サイトをチェックしておくことが大事です。
ハローワークや地域の多文化共生センターに相談する 制度を網羅的に知っている相談員がいるため、情報の出どころとして最適です。
制度情報を社内で共有・整備する 人事担当だけでなく、現場スタッフも外国人支援制度について知っておくと安心です。
実際の生活の中でのサポート例
たとえば、外国人労働者が病気になったとき、「どこの病院に行けばいいのか」「保険証の使い方がわからない」と困ることがあります。 こんなとき、自治体が用意した医療機関リスト（多言語対応）や、医療通訳サービスを使えば、安心して受診ができます。
こうした支援があることを企業側も把握しておくことで、より安心できる職場・暮らしの基盤を整えられるんです。
4.2 法改正と制度の現状
外国人労働者を取り巻く制度は、ここ数年で大きく変化しています。労働力不足の深刻化と共生社会の実現に向けた取り組みの一環として、法改正や制度見直しが継続的に行われているのが特徴です。
主な法改正・制度の流れ
過去10年で特に注目すべき制度改正には以下のようなものがあります。
2018年：出入国管理法の改正 「特定技能」制度の創設により、単純労働分野での受け入れが本格化。人手不足の業界に対応するため、特定技能1号・2号が導入されました。
技能実習制度の見直し検討（2023年時点） 「実習」の名目での労働に批判が集まり、人材育成と労働のバランスをとった制度への転換が議論されています。
受け入れ企業への管理責任の強化 雇用主が在留資格や労働条件を適切に管理できるよう、罰則規定や監査制度も強化されています。
制度が変わるたびに、企業にも新しい対応が求められるのが現状です。
現行制度で企業が注意すべきポイント
最新の制度を踏まえて、企業が押さえておくべきポイントは以下のとおりです。
在留資格の種類ごとの制限を理解する 特定技能は就ける業種が限られており、業務内容に逸脱があると問題になります。
申請書類の厳格化 入管審査が厳しくなっており、提出資料の信頼性や整合性が重要です。
技能実習生の「失踪リスク」への配慮 不適切な労働条件が原因での失踪が問題視されており、制度的にも監視が強化されています。
制度変更へのアップデートが必要不可欠 制度は毎年のように見直されており、数年前の知識では対応できないケースも増えています。
制度の変化に企業がどう対応すべきか
法改正は「他人事」ではなく、日常業務に直結する内容です。以下のような対応策が求められます。
制度情報の定期的なキャッチアップ 法務省や出入国在留管理庁の情報を定期的にチェックすることが重要です。
外部の専門家との連携強化 行政書士・社労士などに相談することで、改正内容に基づいた実務対応が可能になります。
社内規定やマニュアルの更新 制度改正にあわせて、雇用契約書や就業規則を見直しておくと安心です。
現場でのリアルな変化の一例
たとえば、特定技能制度が始まったばかりの頃、「技能実習の延長だろう」と思っていた企業が、実際には言語能力試験の合格や業種の制限があることを把握しておらず、雇用計画が狂ったという事例もありました。
こうした制度理解の甘さは、企業にも外国人労働者にも大きな不利益となります。
だからこそ、制度の変化に応じてフレキシブルに対応できる体制づくりが必要なんです。
4.3 行政支援を活用する際の注意点
国や自治体が提供している外国人労働者向け支援制度は、非常に有用なものが多いですが、活用するためにはいくつかの注意点や課題も存在します。 誤った使い方や制度の誤解が、かえってトラブルの原因になることもあるため、慎重な対応が求められます。
よくある行政支援活用時のつまずきポイント
行政の支援制度を使う際に、多くの企業や外国人労働者が直面するのは以下のような課題です。
制度の存在自体を知らない 広報が十分でないため、有用な支援制度が活用されずに終わってしまうケースが多いです。
手続きが煩雑で挫折する 申請用紙が日本語中心、必要書類が多い、窓口が複数に分かれているなど、途中であきらめてしまうことも。
相談窓口の対応に差がある 自治体によって、外国人対応のスキルや言語サポートのレベルが大きく異なります。
制度の更新が頻繁で情報が古くなる 数年前の情報をもとに動いてしまい、現在では使えない制度に頼ってしまうケースもあります。
制度はあくまで「活用する側の理解」と「的確な運用」があってこそ、効果を発揮するものなんです。
活用を成功させるためのチェックポイント
行政支援を有効活用するには、以下のようなポイントに気をつけるとスムーズです。
まずは最新情報を公式サイトで確認する 制度の内容は自治体のホームページや出入国在留管理庁のページで確認できます。
問い合わせは具体的に行う 「外国人を雇いたいのですが、どんな支援がありますか？」ではなく、「○○という在留資格の方を雇用予定で、生活支援の制度を探しています」と伝えると、スムーズに案内してもらえます。
支援制度の対象条件をしっかり把握する 「技能実習生向け」「永住者限定」「扶養家族のある方のみ」など、対象条件が細かく設定されている場合があります。
必要書類や申請フローをあらかじめ一覧化しておく 誰が何を準備し、どのタイミングで提出すべきかを整理しておけば、無駄な手戻りが減ります。
現場でありがちな実例
たとえば、外国人スタッフの子どもを地域の保育園に預けたいと考えた企業担当者が、「外国人家庭は対象外かもしれない」と思い込み、申請すらしなかったというケースがあります。
しかし、実際にはその自治体では多文化共生を推進しており、翻訳付きの保育案内やサポート窓口が整っていたということもあります。
こうした“思い込み”による機会損失はもったいないですよね。
だからこそ、「まずは確認してみること」「最新情報を丁寧に拾うこと」がとても大切なんです。
5. まとめ
外国人労働者の受け入れは、今や一部の業界に限られた話ではなく、日本社会全体の持続性に関わる大きなテーマとなっています。 人口減少と人手不足が進む中で、外国人労働者の力をどう活かすかは、企業にとっても地域にとっても重要な課題です。
これまで見てきたように、外国人労働者が直面する課題は多岐にわたります。
労働環境や待遇面の不安定さ
コミュニケーションや文化の違い
地域社会との関係性の希薄さ
制度理解や行政支援の活用不足
これらを放置してしまうと、せっかく受け入れた人材も早期離職や孤立を招き、企業・地域ともに損失を被ることになります。
一方で、行政支援制度の活用や企業の受け入れ体制の整備、地域との連携、多文化共生の意識づくりを進めることで、 外国人労働者が「ここで働きたい」「ここで暮らしたい」と思える環境をつくることができます。
多文化共生を企業の力に。外国人材活用ならWorking Japan株式会社へ。
言語・文化・制度の壁を越えた、安定した人材活用をお手伝いします。
企業の課題に寄り添ったオーダーメイド支援をご提案しています。
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